近日，人力資源和社會(huì)保障部與民政部聯(lián)合頒布實(shí)施《養(yǎng)老護(hù)理員國(guó)家職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)(2019年版)》。新標(biāo)準(zhǔn)相較舊版的一個(gè)重要修改，在于“不看學(xué)歷看能力”。建立合理薪酬體系、構(gòu)建職業(yè)發(fā)展體系……一系列措施都指向一個(gè)目標(biāo)，那就是提高養(yǎng)老護(hù)理員的職業(yè)吸引力。

　　養(yǎng)老護(hù)理員是養(yǎng)老服務(wù)的主要提供者、養(yǎng)老服務(wù)體系的重要支撐。數(shù)據(jù)顯示，目前我國(guó)老年人口近2.5億，其中失能半失能老人超過4000萬(wàn)人，按照護(hù)理人員與老年人1∶3的平均配比，需要養(yǎng)老護(hù)理員約1300萬(wàn)人。但是，現(xiàn)有養(yǎng)老護(hù)理從業(yè)人員只有30萬(wàn)人，遠(yuǎn)不能滿足養(yǎng)老服務(wù)需求。

　　為何會(huì)出現(xiàn)這種情況?就養(yǎng)老服務(wù)隊(duì)伍建設(shè)而言，從業(yè)人員素質(zhì)不高并且流失嚴(yán)重仍是主要癥結(jié)。近年來(lái)，筆者走訪了不少養(yǎng)老院，發(fā)現(xiàn)它們都面臨一個(gè)窘境，那就是養(yǎng)老護(hù)理員之困，尤其是年輕護(hù)理人員離職率高。有的養(yǎng)老院院長(zhǎng)坦言，新招來(lái)的員工經(jīng)過一年半載培養(yǎng)，好不容易能獨(dú)立工作，人卻跳槽了。

　　招不來(lái)、留不住，養(yǎng)老院面臨的尷尬，凸顯了老年人實(shí)際護(hù)理需求與實(shí)際護(hù)理服務(wù)水平之間的矛盾。究其原因，養(yǎng)老護(hù)理員的日常工作不僅非常辛苦，而且還存在薪酬偏低、缺乏上升通道等問題。即便有人愿意從事這個(gè)行業(yè)，往往也缺乏工作經(jīng)驗(yàn)和技能，鮮有專門機(jī)構(gòu)對(duì)他們培訓(xùn)。除此之外，不少人甚至直接把養(yǎng)老護(hù)理員理解為保姆或傭人，社會(huì)上的種種偏見，也讓不少人望而卻步。

　　社會(huì)養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)勞動(dòng)供給和實(shí)際需求的巨大“壕溝”，提醒我們尤其要重視人員供給方面的政策。很多較早進(jìn)入老齡化社會(huì)的發(fā)達(dá)國(guó)家已經(jīng)提供了這方面的經(jīng)驗(yàn)。如日本很早就對(duì)參與老年護(hù)理實(shí)踐的護(hù)理人員實(shí)行分層培養(yǎng)和使用，按學(xué)歷水平由低到高依次為介護(hù)士、準(zhǔn)護(hù)士、護(hù)士、老年專業(yè)護(hù)士。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，我國(guó)養(yǎng)老服務(wù)需求正呈現(xiàn)高層次、專業(yè)化、多元化發(fā)展態(tài)勢(shì)，老年護(hù)理人才培養(yǎng)理應(yīng)順應(yīng)行業(yè)發(fā)展和市場(chǎng)用人需求，建立以勝任力為導(dǎo)向的多層次養(yǎng)老護(hù)理人才培養(yǎng)體系，以改善養(yǎng)老護(hù)理人才的等級(jí)結(jié)構(gòu)。

　　此次兩部門對(duì)養(yǎng)老護(hù)理員技能標(biāo)準(zhǔn)的重新定義恰逢其時(shí)。在提升養(yǎng)老護(hù)理員職業(yè)吸引力上，新標(biāo)準(zhǔn)不僅對(duì)養(yǎng)老護(hù)理員的內(nèi)涵重新界定，新增了居家、社區(qū)養(yǎng)老服務(wù)技能要求，提高高等級(jí)養(yǎng)老護(hù)理員的管理能力，還提出逐步構(gòu)建鼓勵(lì)養(yǎng)老護(hù)理員從業(yè)的政策措施，如指導(dǎo)各地建立養(yǎng)老護(hù)理員入職補(bǔ)貼和崗位津貼制度，建立職業(yè)技能等級(jí)與養(yǎng)老護(hù)理員薪酬待遇掛鉤機(jī)制等，這些舉措對(duì)增強(qiáng)養(yǎng)老護(hù)理員的職業(yè)吸引力大有裨益。

　　政策固然好，關(guān)鍵還在于落實(shí)。提高養(yǎng)老護(hù)理員的職業(yè)吸引力，首先還是要不斷樹立養(yǎng)老服務(wù)從業(yè)人員的正面形象，有效引導(dǎo)大學(xué)生、農(nóng)民工與下崗職工等潛在就業(yè)人群。應(yīng)該看到，養(yǎng)老服務(wù)業(yè)的工作場(chǎng)所屬于壓力型環(huán)境，因此對(duì)這一就業(yè)群體應(yīng)提供充分的人文關(guān)懷，保障養(yǎng)老服務(wù)從業(yè)人員用工安全，暢通發(fā)展渠道，提升他們的組織歸屬感與職業(yè)認(rèn)同感;從培訓(xùn)內(nèi)容看，有關(guān)部門應(yīng)根據(jù)護(hù)理服務(wù)需求的不斷變化，設(shè)計(jì)社會(huì)培訓(xùn)與在職培訓(xùn)的跟進(jìn)計(jì)劃，促進(jìn)崗位要求與護(hù)理人員能力、知識(shí)的有效匹配;從薪酬待遇來(lái)講，在現(xiàn)階段我國(guó)養(yǎng)老護(hù)理人員供給中臨時(shí)工所占比例仍較大，簽訂的非正式勞動(dòng)合同無(wú)法充分保障其社會(huì)福利與薪酬水平。因此，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)在規(guī)范用工的同時(shí)，要考慮為其設(shè)計(jì)適合自身職業(yè)發(fā)展的路徑，可考慮通過“醫(yī)養(yǎng)結(jié)合”的服務(wù)內(nèi)容，促進(jìn)醫(yī)、養(yǎng)、護(hù)人員的相互轉(zhuǎn)換，從而提高養(yǎng)老護(hù)理服務(wù)人員的社會(huì)地位。

（責(zé)任編輯：華康）